Du har muligvis prøvet det før. Rekrutteret en ny medarbejder, alene eller med hjælp fra HR eller en ekstern samarbejdspartner. Bloch & Buus giver dig her nogle gode råd til hvordan du bedst muligt planlægger og gennemfører en succesfuld rekrutteringsproces.

Vores råd til dig er delt op i tre temaer. 

1) Overvejelser inden du går i gang 
Det er sundt at reflektere over, hvorfor der er et behov for at rekruttere. Skyldes det forhold, som du har indflydelse på? Hvis ja, hvad har du lært af tidligere ansættelser, og kan du bruge det konstruktivt i en ny rekrutteringsproces? Inden du skal rekruttere næste gang, skal du sørge for at indsamle alle relevante oplysninger om jobbet samt overveje dine personlige præferencer i forhold til, hvad kendetegner den ideelle kandidat. Lav gerne en jobprofil, som du løbende kan vende tilbage til, når processen kører. Lader drømmekandidaten rekruttere sig selv, eller må du formode, at kandidaterne til jobbet ikke lige frem selv er aktivt jobsøgende? Dette har betydning for valg af rekrutteringsstrategi (traditionel jobannonce vs headhunter). 

2) Hvad er planen? 
Når processen begynder, er det vigtigt at have en rekrutteringsstrategi. Du skal have en plan og struktur, uanset om du er alene eller samarbejder med andre. Vi i Bloch & Buus anbefaler, at du afklarer følgende forhold til en traditionel rekrutteringsproces uden brug af headhunter: 

  • Hvem skal deltage i samtalerne udover, dig som ansættende leder?  
  • Rollefordeling til interviews – hvordan griber jeg/vi det an? 
  • Hvor mange samtaler afholdes, inden en beslutning træffes? 
  • Hvis muligt, skal der anvendes personprofil- eller færdighedstests og i så fald hvilke? 
  • Annoncering, hvilke kanaler er mest relevante? 
  • Hvem-gør-hvad i processen (kommunikation, branding og praktiske forhold) 

Uanset dit valg af rekrutteringsstrategi gælder det om at holde momentum undervejs. Arbejdsmarkedet i hovedstadsområdet er lige nu kandidaternes marked (i modsætning til arbejdsgivers marked). Det indebærer, at du skal stå til rådighed når processen er igangsat. At stå til rådighed betyder, at du prioriterer opkald fra nysgerrige kandidater. Det er også vigtigt, at der ikke går uger fra ansøgningsfristen er udløbet, til du afholder de første interviews. Kandidaterne skal holdes “varme” og mærke at de er vigtige. Det er med til at fastholde interessen for jobbet og din virksomhed.

3) Det rette match 
At rekruttere er ofte kompromisernes holdeplads. Uanset hvor velforberedt du er, og hvor mange penge og ressourcer du investerer i processen, så erfarer mange, at drømmekandidaten ikke altid lader sig rekruttere. Som tidligere skrevet, så anbefaler vi, at du udarbejder en jobprofil. Den er behjælpelig hvis du skal indgå kompromis – for hvilke krav og præferencer på listen kan du nemmest gå på kompromis med og hvilke er ufravigelige? Medbring derfor jobprofilen til interviewet og evalueringen som reminder og pejlemærke. 

Vi i Bloch & Buus anbefaler altid, at du i interviews bruger lige dele tid på at tale både faglighed og personlighed (herunder motivation) med kandidaten. Er vedkommende oprigtigt motiveret og et match til teamet, virksomhedskulturen og til dig som leder? Ved brug af rette spørgeteknik kan dette afdækkes.  

Her følger fire spørgsmål som eksempler:  

1) Inden vi starter med at tale om dagens program og præsentere jobbet og vores virksomhed, så er jeg vældig nysgerrig i forhold til at vide, hvordan vi kunne lykkedes med at få en kvalificeret kandidat som dig til at besøge os i dag – og herudover, hvad er vigtigst for dig at få med herfra i dag? 

2) Hvis jeg samler 5 nuværende eller tidligere kolleger og beder dem udarbejde en fælles karakteristik af dig som deres kollega – hvad kommer der så til at stå? 

3) Hvis jeg observerer dig i en arbejdsuge for at finde ud af, hvad du laver, når du har allermest energi – hvad opdager jeg så?” (spørgsmål kan gentages med mindst energi) 

4) Hvad har kendetegnet den bedste leder og de bedste kolleger, du nogensinde har haft? 

Tænker du at anvende personprofil- og færdighedstests, kan det yderligere styrke dit beslutningsgrundlag og be- eller afkræfte dine antagelser om kandidaten. Vi anbefaler altid, hvis muligt, at du som ansættende leder inviterer en medarbejder fra teamet til at deltage i minimum én samtale med kandidaterne. På den måde sikrer du værdifuld sparring og feedback, som hjælper dig med at identificere et muligt match. Samtidig sikrer du medarbejder-ejerskab på de til- og fravalg, du foretager undervejs i processen. Dette ejerskab har mange fordele, som kommer både dig og jeres nye kollega til gavn. Den største fordel er, at medarbejderne på grund af deres medejerskab af beslutningen, alt andet lige er mere motiverede for at tilsikre, at den nyansatte får en god velkomst og oplæring. 

Husk også at tage referencer inden du tilbyder jobbet, og kontrakten skal udarbejdes. Måske kan referencerne bringe nye og vigtige informationer til bordet, som kan have betydning for din/jeres beslutning. Det kan vise sig dyrt at lade være. (Hvis du sidder inde med spørgsmål til effektiv referencetagning, eller ønsker generel sparring om dette, så kontakt os gerne). 

Husk at alle kandidater som har søgt jobbet eller takket ja til invitationen om at deltage i processen, er ’kunder’ hos dig og din virksomhed. Du bør derfor behandle dem, som du selv gerne vil behandles som kunde. Dine evner til at kommunikere professionelt og rettidigt med kunderne har nemlig stor betydning for virksomhedens brand, omdømme og fremtidige tiltrækningskraft. 

Happy hunting!