Blandt rekrutterings-professionelle tales i dag ofte om bias (= forudindtaget). Og bias i rekrutteringssammenhæng er lidt af et fy ord. Mange virksomheder tilstræber derfor at behandle kandidater ens og ofte også stille de samme spørgsmål undervejs i rekrutteringsprocessen. Det kan praktiseres ved anvendelse af et interviewskema eller sågar ved brug af en interview robot – ja, sådan én findes! Dermed vælger man sin næste medarbejder på et ensartet grundlag uanset kandidat – what’s not to like? Interviewskemaet og robotten har dog en væsentlig faldgruppe. De fokuserer begge rigtig meget på om kandidaten vil kunne bestride jobbet. Men de afdækker i udgangspunktet ikke, om det også er her kandidatens energi og passion ligger. Vi ønsker jo alle engagerede og passionerede medarbejdere, der brænder for jobbet og organisationen. Det opnås ikke ved kun at fokusere på, om kandidaterne ud fra en alt-andet-lige betragtning kan bestride jobbet.

Teknologien har, udover robotter, givet os moderne rekrutteringssystemer, som tilbyder automatiseret filtrering af alle uønskede kandidater på baggrund af fastlagte kriterier. Vældigt smart og effektivt, dog ikke hvis du ønsker at give chancen til et wildcard, som ikke matcher dine opstillede kriterier.

Lad der ikke herske tvivl, hos Bloch & Buus er vi er store tilhængere af både professionalisme og struktur, når vi tiltrækker og ansætter nye medarbejdere. For os handler professionalismen blandt andet om at opnå vores kandidaters tillid. Med tillid kommer tryghed, og det fundament resulterer ofte i både passionerede og energiladede samtaler, hvor begge parter næsten glemmer, at de befinder sig midt i en jobsamtale. Kandidater giver nemlig ofte meget mere af sig selv når de oplever, at den formelle jobsamtale bliver afløst af en mere ligeværdig dialog – baseret på nysgerrighed og tillid.

Afmonteres det formelle ved jobsamtalen, så er det faktisk ret enkelt både at opdage og italesætte kandidatens styrker og passion. Når først du som interviewer rammer ”guldåren”, så er det let at spørge ind til eksempler samt potentielle udfordringer og læring. Ved at lade kandidaten omtale sine styrker og passion får du indsigt i, hvor energien og engagementet ligger. Samtalen bliver tilmed langt mere naturlig og du opnår en helt anden dybde sammenlignet med, hvis du vælger at styre og strukturere dit interview fra start til slut ved brug af interviewskemaet eller dine gamle vaner. Så får du nemlig kun svar på de specifikke spørgsmål du stiller – og intet andet. Rammer du derimod førnævnte ”guldåre”, så opnås typisk en langt større indsigt og dermed optimale forudsætninger for at kunne afgøre, om der er et match i forhold til den ledige stilling.

Stræben efter at eliminere bias via ensartede interviews og rekrutteringsprocesser, kan efter vores mening ende med at forringe kandidatoplevelsen. Vores påstand er, at kandidater hurtigt fornemmer en uniform og formel tilgang til jobsamtalen. Det skaber ofte en ulige magtfordeling i rummet, og motiverer langt fra alle til for alvor at åbne op og bidrage til en god dialog. De scenevante kandidater leverer som regel varen i næsten alle scenarier til en jobsamtale. Men de mere usikre og introverte kandidater åbner kun sjældent op, når de fornemmer at samtalen kører efter et manuskript.

Standardsvarene fra det topmoderne rekrutteringssystem efterlader ikke ret mange ansøgere med en fornemmelse af at være værdsat og eftertragtet. Det kan være kritisk, især i meget kandidat-fattige brancher, hvor de eftertragtede (få) kandidater forventer ægte VIP behandling. Til gengæld er systemet yderst effektivt i forhold til sagsbehandlingen, hvis du hører til dem, som fortsat modtager mange ansøgninger.

De mest værdiskabende interviews er efter vores opfattelse dem, hvor man ikke følger et fast manuskript. Fokuser i stedet på at være 100% tilstede og også åben i forhold hvor samtalen bevæger sig hen undervejs. Det er dog vigtigt at understrege, at den tilgang ikke er ensbetydende med, at man ikke kan have en overordnet game plan med til jobsamtalen.

Hovedet på blokken, i vores verden er der næsten intet så energiforladt som anvendelsen af standardiserede spørgsmål og svar i en rekrutteringsproces. Dine kandidater tænker muligvis det samme, for det er svært at gå på opdagelse iført en spændetrøje.